Société

Nominations et prix soulignant l’excellence en matière de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité

• Meilleur milieu de travail au Canada en matière de diversité, d’équité et d’inclusion : Canadian HR Reporter a classé BDO parmi les employeurs cinq étoiles en ce qui concerne la diversité, l’équité et l’inclusion, soulignant ainsi notre démarche structurée à cet égard, notamment le parrainage par la haute direction, la gouvernance exercée par notre Conseil consultatif national en matière de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité ainsi que notre stratégie en plusieurs volets qui favorise les pratiques de gestion des talents inclusives à l’échelle du cabinet. 
• Prix Workplace Benefits : BDO a été mis en nomination pour un des prix décernés par Benefits Canada, qui récompense les entreprises ayant adopté des pratiques exemplaires, dans la catégorie des programmes de gestion des absences.
• Étoile montante en matière de diversité, d’équité et d’inclusion : Dès notre première année de participation au Rapport annuel sur le rendement du Projet Prospérité, nous avons été désignés étoile montante en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Cette marque de distinction souligne les progrès réalisés pour favoriser l’équité entre les genres et l’adoption de pratiques de leadership inclusives.

• Illustration 1. Environ 33 % de nos employés en contact avec les clients ont moins de 30 ans, 49 % ont entre 30 et 50 ans et 18 % ont plus de 50 ans. Parmi les employés qui ne sont pas en contact avec les clients, environ 15 % ont moins de 30 ans, 58 % ont entre 30 et 50 ans et 27 % ont plus de 50 ans. Au sein de l’ensemble du personnel, environ 28 % des employés ont moins de 30 ans, 52 % ont entre 30 et 50 ans et 20 % ont plus de 50 ans.
• Illustration 2. Environ 52 % des employés en contact avec les clients s’identifient comme des femmes, 47 % s’identifient comme des hommes et 0,1 % s’identifient comme des personnes non binaires. Parmi les employés qui ne sont pas en contact avec les clients, environ 80 % s’identifient comme des femmes, 20 % s’identifient comme des hommes et 0,2 % s’identifient comme des personnes non binaires. Au sein de l’ensemble du personnel, environ 59 % des employés s’identifient comme des femmes, 40 % s’identifient comme des hommes et 0,1 % s’identifient comme des personnes non binaires. 
• Illustration 3. Aucun membre du conseil d’administration, de l’équipe de la haute direction ou de l’équipe de la direction du cabinet n’est âgé de moins de 30 ans. Les personnes âgées de 30 à 50 ans représentent environ 50 % du conseil d’administration, 50 % de l’équipe de la haute direction et 55 % de l’équipe de la direction. Les personnes âgées de plus de 50 ans représentent 40 % du conseil d’administration, 50 % de l’équipe de la haute direction et 46 % de l’équipe de la direction. 
• Illustration 4. Parmi les membres du conseil d’administration, 30 % s’identifient comme des femmes et 70 %, comme des hommes. Au sein de l’équipe de la haute direction, 50 % des membres s’identifient comme des femmes et 50 %, comme des hommes. De plus, 27 % des membres de l’équipe de la direction s’identifient comme des femmes et 70 %, comme des hommes. 

Placer la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité au cœur du recrutement

Tout au long de 2025, nos équipes de recrutement ont collaboré avec un éventail d’établissements d’éducation du Canada pour prêter leur appui à des associations étudiantes dont le travail cadre avec nos piliers. Nous avons ainsi pu échanger avec divers groupes d’étudiants, en plus de resserrer nos liens avec les talents de demain et de contribuer à des initiatives qui reflètent notre engagement envers l’inclusion, l’appartenance et la représentation.

Pilier Peuples autochtones

Au cours de notre webdiffusion à l’échelle du cabinet de septembre, nous avons lancé le cadre de vérité et de réconciliation de BDO, qui compte trois grands axes :

1. Communauté : BDO s’emploie à entretenir des relations intègres avec les peuples autochtones. Pour ce faire, le cabinet valorise leurs perspectives, s’engage auprès d’eux dans une alliance inclusive et favorise la réconciliation organisationnelle et personnelle. En nous appuyant sur les principes de la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones et les appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation, nous sensibilisons l’ensemble du personnel, soutenons l’autodétermination autochtone et privilégions les pratiques inclusives en matière d’approvisionnement et de collaboration.
2. Gens et culture d’entreprise : Au sein du cabinet, nous bâtissons un milieu de travail dans lequel les peuples autochtones sont respectés, soutenus et inclus de manière significative, notamment en mettant en place des moyens de recrutement adaptés, en offrant des possibilités de mentorat et de perfectionnement professionnel ainsi qu’en renforçant les stratégies de fidélisation du personnel. Pour que la réconciliation fasse partie intégrante de nos activités quotidiennes, nous veillons également à accroître l’humilité culturelle au sein du cabinet.
3. Partenariats autochtones et développement économique : Nous sommes résolus à nouer avec les communautés autochtones des liens respectueux fondés sur des valeurs communes ainsi qu’à arrimer nos services à leurs priorités, notamment à la Stratégie économique nationale pour les Autochtones. En respectant le principe du consentement libre, préalable et éclairé, nous veillons à ce que nos interactions reposent sur la collaboration et soient guidées par les communautés elles-mêmes. Nous voulons ainsi contribuer au renforcement des capacités, à la croissance durable et à la prospérité commune.

Bourses destinées aux étudiants autochtones

BDO est fier de s’associer à Indspire pour favoriser la réussite des jeunes et des étudiants autochtones. En 2025, nous avons assisté à la cérémonie de remise des prix d’Indspire et à Essor, rassemblement pour l’autonomisation des jeunes autochtones, que nous avons également commandités. De plus, dans le cadre du programme d’Indspire intitulé Bâtir un avenir meilleur, nous avons financé des bourses visant à réduire les obstacles financiers de dix étudiants autochtones pour les soutenir dans leurs études.

Sensibilisation aux cultures autochtones

Pour souligner la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, nous avons fait appel à des partenaires autochtones pour créer un t-shirt orange exclusif. Celui-ci met en valeur l’œuvre de Mikaila Stevens, artiste micmaque de London, en Ontario, et a été imprimé par Nish Tees, entreprise de sérigraphie autochtone.

En septembre, le club de lecture autochtone et le club de lecture de BDO se sont associés pour inviter leurs membres à découvrir 52 Ways to Reconcile: How to Walk with Indigenous Peoples on the Path to Healing, de David A. Robertson.

Pilier Personnes handicapées

En 2023, nous avons franchi une étape importante en publiant notre Plan d’accessibilité, qui témoigne de l’importance que nous accordons à l’accessibilité et à l’inclusion. Nous visons à devenir un cabinet entièrement accessible d’ici 2040. À cette fin, nous poursuivons le travail nécessaire pour faire tomber les obstacles à l’accessibilité en nous appuyant sur ce plan de mise en œuvre. Voici nos principales réalisations de la dernière année :

• Plus de 3 000 employés ont participé à la séance La neuro-inclusion vous inclut : mettre à profit les forces de chacun et bâtir un milieu de travail inclusif, présentée à l’occasion du séminaire S’outiller pour réussir de 2025 du cabinet.
• BDO a reçu la distinction Purple Star Employer de l’Université Western, soulignant sa détermination à adopter des pratiques d’embauche inclusives et à offrir des chances égales aux personnes handicapées.
• Nous avons lancé une formation annuelle obligatoire sur l’accessibilité à l’intention des employés à l’échelle nationale.
• Il est maintenant possible de demander des mesures d’adaptation dans les formulaires d’inscription aux activités grâce à un nouveau processus interne. Celui-ci comprend un système de suivi des demandes et prévoit des entretiens réguliers entre l’équipe des ressources humaines et les employés.
• Nous avons modifié nos pratiques de recrutement et d’intégration pour que les employés soient à l’aise de nous faire part rapidement de leurs besoins d’adaptation et pour voir à ce qu’ils reçoivent du soutien dès leur première journée de travail.
• À la suite de commentaires d’employés, nous avons actualisé les normes d’apprentissage en ligne, qui tiennent maintenant compte des apprenants neurodivergents.
• Chaque semaine, nous vérifions notre site Web externe pour nous assurer qu’il reste le plus accessible et inclusif possible au fil des ajouts de contenu.
• Nous délaissons progressivement le format PDF au profit du contenu en ligne pour simplifier la navigation et améliorer l’accessibilité.
• Nous avons passé en revue les communications, gabarits et rapports à l’échelle du cabinet, y compris le rapport annuel sur le développement durable, pour nous assurer qu’ils sont compatibles avec les lecteurs d’écran et que divers formats sont offerts.
• Nous analysons maintenant les commentaires de clients sur l’accessibilité des programmes et des services dans l’optique d’en dégager des tendances et d’orienter nos mesures d’amélioration.
• Nous tenons compte de l’accessibilité dans toutes nos décisions immobilières.

Notre équipe responsable de l’accessibilité apporte des améliorations au sein du cabinet, en plus de collaborer avec des clients de tout le pays pour faire avancer l’inclusion plus généralement.

Pilier de la Fierté

Notre partenariat avec Fierté au travail Canada, organisme phare œuvrant à l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ en milieu de travail au Canada, demeure l’un des volets importants de nos efforts en matière de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité. Cet organisme aide les employeurs canadiens à créer des milieux où chaque personne est valorisée, peu importe son identité ou son expression de genre, ou encore son orientation sexuelle. Comme en témoigne ce partenariat, nous mettons tout en œuvre pour améliorer réellement la diversité, l’équité et l’inclusion, non seulement au sein du cabinet, mais aussi dans les collectivités que nous servons.

Concrètement, notre collaboration avec l’organisme nous aide à attirer et à fidéliser les talents. Depuis 2025, nos offres d’emploi sont automatiquement publiées sur le site de Fierté au travail Canada. Les candidats savent ainsi que BDO a à cœur la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité et travaille à bâtir une culture où chaque personne trouve sa place.

La Fierté sur le terrain

• Nous avons tenu deux tables rondes suivies d’activités de réseautage à notre bureau de Montréal en partenariat avec QueerTech, organisme national sans but lucratif qui favorise l’épanouissement des talents, l’entrepreneuriat et l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ dans l’écosystème technologique canadien.
• Au cours d’un dîner-causerie organisé avec Planned Parenthood à St. John’s, à Terre-Neuve-et-Labrador, nous avons invité un membre du milieu de l’éducation communautaire à nous présenter ses perspectives sur ce que vivent les personnes queers, les défis auxquels elles font face et les façons concrètes d’agir en tant qu’alliés.
• Nous avons offert des séances de mentorat de groupe destinées aux employés 2ELGBTQIA+ portant sur trois thèmes :
  • Avancement professionnel des employés 2ELGBTQIA+;
  • Parcours personnel et décision de s’afficher ouvertement au travail;
  • Mentorat et accompagnement des personnes 2ELGBTQIA+.

Pilier Groupes racisés

En 2025, le pilier Groupes racisés a centré ses efforts sur le mentorat, l’apprentissage, le renforcement des liens et la présence sur les campus au moyen des initiatives suivantes :

• Pour enrichir les occasions de mentorat et d’apprentissage destinées aux employés racisés, l’équipe du pilier a participé aux activités pour les communautés de pratique du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion, qui favorisent l’apprentissage continu et l’échange de connaissances.
• Afin d’accroître la sensibilisation et de renforcer l’esprit de communauté des personnes racisées chez BDO, le pilier a intensifié sa présence lors des activités organisées sur les campus et au sein des collectivités, comme la retraite des dirigeants 2025 organisée par le Black Founders Network.
• À la suite de la création officielle du réseau des champions de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’accessibilité, l’équipe du pilier a collaboré avec d’autres membres du Conseil consultatif national en matière de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité afin d’en favoriser la croissance et d’améliorer les initiatives menées dans les bureaux locaux.

Pilier Femmes

Cette année, nous avons lancé officiellement le réseau Femmes d’exception, nouvelle communauté de BDO qui s’emploie à favoriser l’essor des femmes et de leurs alliés à tous les échelons du cabinet. En regroupant les initiatives régionales sous une marque et une stratégie communes, le réseau Femmes d’exception accroît la mobilisation à l’échelle du cabinet, donne plus de visibilité au pilier Femmes et crée une communauté dynamique pour les femmes du cabinet. L’activité de lancement, qui s’est tenue en octobre, a marqué une étape importante. À cette occasion, des collègues de tout le pays se sont réunis pour souligner l’importance des relations que nous entretenons, du mentorat et du leadership.

• 43 participants à l’activité de lancement
• Plus de 2 heures de réseautage structuré
• Plus de 1 000 impressions sur LinkedIn

Les prix Femmes d’exception, qui mettent en lumière le leadership des femmes et leur apport au cabinet, sont demeurés un volet central de notre démarche. Cette année, dans la foulée du lancement du réseau Femmes d’exception, nous avons mené une vaste campagne de mise en candidature et organisé une webdiffusion à l’échelle du pays. Ce programme national a donc grandement renforcé notre culture de reconnaissance et d’alliance inclusive.

• 1 300 participants à la webdiffusion
• 380 candidatures soumises
• Hausse de 15 % des candidatures par rapport à l’an dernier

En 2025, une fois encore, nous avons renforcé l’apprentissage, la création de liens et le perfectionnement professionnel grâce à notre programme de mentorat de groupe. Des 87 séances offertes, 44 étaient destinées aux femmes. Au cours de ces rencontres, les participantes ont ainsi pu échanger sur leurs expériences, nouer des liens et s’épauler dans leur progression.