Debra Moses :
Bienvenue à la deuxième saison de notre série de balados sur la fiscalité transfrontalière. Je m’appelle Debra Moses et je suis la chef des Services aux employeurs mondiaux de BDO Canada. Les entreprises qui s’installent au Canada doivent relever de nombreux défis. Dans cet épisode, nous traiterons des implications liées à la venue d’employés depuis l’étranger et à l’embauche de personnes au pays. Nous expliquerons, par exemple, la différence entre un travailleur autonome et un employé. Nous examinerons ce que doivent faire les entreprises avant de faire venir des employés au pays ou d’embaucher des gens sur place, notamment en ce qui concerne la structure, l’inscription et les autorisations liées à l’emploi.
Nous aborderons également les différentes structures d’emploi que nous avons récemment observées ainsi que certains points à prendre en considération relativement à la rémunération à base d’actions.
Aujourd’hui, j’ai le plaisir d’accueillir Marie Neill, directrice principale au sein de notre équipe des Services aux employeurs mondiaux.
Marie, qu’observons-nous lorsque des entreprises qui s’installent au Canada souhaitent faire venir ou embaucher des employés? Dans quels types de situations peuvent-elles se retrouver?
Marie Neill :
Bonjour Debra. Au cours des dernières années, nous avons assisté à la diversification des modalités de travail lorsque des entreprises embauchent des employés au Canada.
Debra Moses :
Traditionnellement, comment les entreprises procédaient-elles pour s’établir au Canada?
Marie Neill :
Nous entendons souvent les entreprises, en particulier les entreprises américaines, dire qu’elles feront tout d’abord appel à un travailleur autonome avant d’embaucher des employés locaux. Malheureusement, cela n’est pas toujours possible, car la définition de travailleur autonome est plus restrictive au Canada qu’aux États-Unis. La plupart du temps, cette personne est considérée comme un employé par le fisc canadien. Le fait d’avoir des employés au Canada a donc des implications, peu importe ce que le contrat prévoit.
Debra Moses :
Intéressant. Quelles pourraient être ces implications?
Marie Neill :
Souvent, il faut mettre sur pied une filiale canadienne, établir des contrats d’embauche locaux, faire appel à un fournisseur de services de paie local et gérer les questions d’immigration. Cette situation entraîne des obligations de conformité et des frais juridiques constants. Il arrive souvent que les entreprises ne veuillent pas assumer cette charge administrative lorsqu’elles testent un marché ou que les employés locaux sont peu nombreux.
Debra Moses :
Je peux comprendre. Alors, est-ce que les entreprises cherchent d’autres solutions? Qu’observez-vous?
Marie Neill :
Récemment, les entreprises ont eu un regain d’intérêt pour les agences de recrutement mondiales, en plus de recourir aux agences de location de personnel permanent et aux employeurs officiels.
Debra Moses :
Qu’est-ce qui explique cela?
Marie Neill :
En raison de la pandémie de COVID-19, les employés ont commencé à travailler à distance et tiennent à continuer de jouir de cette souplesse. Les employeurs, qui ont du mal à recruter de la main-d’œuvre à l’échelle mondiale, y trouvent également leur compte, puisqu’ils ont accès à un plus grand bassin de talents. Toutefois, cela signifie aussi que beaucoup d’entreprises doivent embaucher et payer des employés vivant dans des pays dans lesquels elles n’ont jamais fait d’affaires.
Debra Moses :
Quels sont les avantages des solutions que vous avez mentionnées?
Marie Neill :
Du point de vue pratique, l’embauche de personnes dans un autre pays, en particulier lorsque l’entreprise y explore des possibilités pour la première fois, s’accompagne d’une charge administrative importante. Dans ce genre de situation, ces nouvelles solutions font office de guichet unique pour les entreprises.
Debra Moses :
Pourtant, les agences de recrutement mondiales existent depuis de nombreuses années. Qu’est-ce qui a changé?
Marie Neill :
Essentiellement, les agences de recrutement mondiales sont des entités juridiques distinctes qui existent au sein des structures de groupe des entreprises. Elles deviennent l’employeur contractuel des membres du personnel concernés et sont généralement présentes au sein des grandes multinationales, comme un certain fournisseur de services de recherche et de cartographie en ligne que nous ne nommerons pas. Habituellement, les entreprises ont recours à ces agences lorsqu’elles ont un volume important d’employés mobiles qui se déplacent d’un pays à l’autre.
Elles n’ont toutefois plus la cote depuis 10 à 15 ans, car les autorités fiscales examinent désormais de près la forme et le fondement des modalités d’emploi.
Debra Moses :
En quoi diffèrent-elles des agences de location de personnel permanent et des employeurs officiels?
Marie Neill :
L’agence de location de personnel permanent est une entité indépendante généralement utilisée comme solution de sous-traitance pour gérer le personnel situé dans des lieux où l’entreprise n’est pas présente. Bien que les services offerts varient d’une agence à l’autre, ils comprennent généralement le traitement de la paie, l’intégration des employés, le recrutement, la gestion des avantages sociaux et d’autres solutions de RH.
Debra Moses :
Qu’en est-il des employeurs officiels?
Marie Neill :
Les services qu'offrent les employeurs officiels correspondent habituellement à ceux offerts par une agence de location de personnel permanent, à l’exception du fait que les employeurs officiels assument la responsabilité légale de la relation d’emploi au nom de l’employeur initial.
La relation d’emploi est transférée à l’employeur officiel, ce qui n’est pas le cas pour l’agence de location de personnel permanent.
Debra Moses :
Merci Marie. Je peux concevoir qu’il y ait plusieurs enjeux commerciaux internationaux relativement à la gestion des contrats, au prix de transfert et aux frais à payer. Sur le plan juridique, il faut également tenir compte de certains facteurs concernant les contrats de travail.
Ces autres structures d’emploi offrent sans doute un pouvoir d’achat plus important, mais elles nécessitent de se pencher sur d’autres questions, comme les régimes de retraite et la rémunération à base d’actions possiblement offerte aux employés.
Marie Neill :
Il est donc important que nous sachions quels types de modalités de travail sont en place, car elles ont diverses implications, notamment lorsqu’il y a rémunération à base d’actions, comme vous l’avez mentionné. D’après votre expérience, existe-t-il d’autres structures d’emploi à l’échelle mondiale?
Debra Moses :
Cela varie d’un pays à l’autre. En Europe, le modèle de « co-emploi » n’est pas facilement reconnu par certaines autorités. Certains pays adoptent des lois pour invalider le recours aux agences de location de personnel permanent. Par exemple, le Mexique limite tellement le recours à la sous-traitance qu’elle est interdite dans les faits, et l’Allemagne exige une inscription officielle ainsi que l’obtention de différents permis. C’est de plus en plus strict dans certains pays.
Marie Neill :
Les autorités fiscales d’autres pays ont donc commencé à légiférer, mais qu’en est-il de l’ARC? S’est-elle prononcée sur la question?
Debra Moses :
Pas que je sache. Je ne crois pas que ce soit dans ses projets à court terme, mais il ne serait pas étonnant qu’elle finisse par s’y intéresser. De nombreux autres professionnels en fiscalité et en droit nous ont posé des questions relativement au traitement de ces modalités de travail. Nous croyons que l’ARC considérera ces modalités comme une entente de sous-traitance. Toutefois, on peut se demander de quelles façons les rémunérations à base d’actions seront traitées. Il existe de nombreuses possibilités en matière de sous-traitance, ce qui est merveilleux, mais comment devons-nous traiter la rémunération à base d’actions?
Marie Neill :
Comment pouvons-nous savoir si une entreprise fait affaire avec une agence de location de personnel permanent ou un employeur officiel?
Debra Moses :
C’est une très bonne question. Souvent, les entreprises ne se posent pas vraiment la question. Elles savent simplement qu’elles ont des employés sur place. Toutefois, il est très important de savoir avec quel type d’entité elle fait affaire, car cela peut avoir une incidence selon le type de travail qui nous est demandé pour nos clients s’établissant au Canada. Par exemple, les réponses à leurs questions peuvent être totalement différentes s’il s’agit d’une agence de location de personnel permanent ou d’un employeur officiel.
Marie Neill :
C’est un excellent point. Pour en revenir à la rémunération à base d’actions, de quoi les entreprises concernées doivent-elles tenir compte?
Debra Moses :
Elles doivent vérifier s’il est leur possible d’émettre des actions aux employés en cas de transfert du lien d’emploi et de quelle façon elles pourront traiter la paie si elles ne sont pas les émettrices des actions. J’ai entendu dire que certaines des entités offrant ces structures d’emploi excluent expressément la rémunération à base d’actions de leurs services en raison des complications.
Des agences de location de personnel permanent ayant été embauchées par d’autres agences du même type nous ont approchés pour savoir comment traiter les actions dans le cadre de la gestion de la paie. À l’heure actuelle, nous tentons de résoudre ce problème, mais nous n’avons toujours pas trouvé de solution.
Il reste beaucoup de questions en suspens en ce qui concerne les actions. Marie, êtes-vous d’accord? Que font les clients finaux avec leurs ententes?
Marie Neill :
Je suis tout à fait d’accord. Il y a plusieurs facteurs à prendre en considération. Prenons, par exemple, un scénario habituel dans le cadre duquel une société mère étrangère émet des actions directement ou au moyen d’une convention d’options d’achat d’actions ou d’une structure semblable à des employés canadiens d’une filiale canadienne. Il y aurait alors une relation directe entre l’émetteur des actions et l’employeur de ces personnes au Canada. C’est le type de relation qui était prévu par les lois fiscales dans le passé et qui permettait aux employés canadiens de bénéficier d’un traitement fiscal avantageux à l’égard des options d’achat d’actions, et ce, même si les options étaient octroyées par une société mère étrangère. Toutefois, sans cette relation directe intersociétés, la position est beaucoup moins claire.
C’est d’autant plus vrai lorsque l’entreprise recourt à un employeur officiel, puisque c’est celui-ci qui doit assumer la responsabilité légale de la relation d’emploi. Il se peut que l’émission d’actions à des personnes qui ne sont pas des employés du groupe d’entreprises ne soit pas autorisée en vertu du régime de rémunération. Il s’agit d’une question de droit des valeurs mobilières, et nous ne sommes pas avocates, mais c’est une possibilité dont il faut tenir compte.
Debra Moses :
Je crois que cela pourrait poser problème pour les entreprises qui souhaitent offrir une rémunération à base d’actions à des employés au Canada. Certains clients, et même des agences de location de personnel permanent, ont communiqué avec nous pour obtenir des conseils.
Marie Neill :
Ce n’est assurément pas simple, car ces types de modalités de travail sont très récents. Les agences de location de personnel permanent et les employeurs officiels tentent toujours de déterminer de quelle manière ce type de rémunération peut être mis en place et le niveau de risque et de responsabilités qu’ils peuvent ou veulent assumer. Certains clients avec qui nous faisons affaire n’étaient même pas au courant que les actions étaient exclues des ententes conclues avec l’employeur officiel.
Debra Moses :
Qui doit alors s’occuper du traitement de la paie?
Marie Neill :
C’est l’entité responsable de verser la rémunération qui doit se conformer aux exigences en matière de paie. Par conséquent, si le client final correspond à l’entité émettant les actions, ce client pourrait être considéré comme le payeur à cette fin. Il serait alors tenu de respecter les exigences canadiennes en matière de paie et de conformité, qui sont normalement amoindries lorsqu’il s’agit d’un employeur officiel.
Debra Moses :
Donc, les entreprises peuvent verser la rémunération régulière dans le cadre du traitement de la paie habituel, mais qu’en est-il de la rémunération à base d’actions?
Marie Neill :
Nous avons déjà vu des situations où les entreprises décidaient d’offrir des incitatifs à long terme en espèces plutôt que d’avoir recours à l’émission d’actions, et ce, afin d’éviter ces complications. Toutefois, cette option peut comporter d’autres questions à gérer, comme la conformité aux règles relatives aux ententes d’échelonnement du traitement des salaires. Comme vous le savez, nous pourrions passer des heures à en discuter.
Debra Moses :
Merci Marie. En résumé, que vous fassiez appel à un travailleur autonome ou à un employé, que vous mettiez sur pied une filiale canadienne ou une agence de recrutement mondiale, ou que vous recouriez à une agence de location de personnel permanent ou à un employeur officiel, il y a de nombreux facteurs à considérer avant de déterminer la structure la plus appropriée pour exercer vos activités au Canada.
N’hésitez pas à communiquer avec nous si vous avez des questions. Nous serons ravis de vous accompagner en cette période de changement. Dans notre prochain épisode, nous poursuivrons la discussion et parlerons de la façon dont les entreprises qui s’installent au Canada devraient planifier leurs stratégies opérationnelles financières.
Pour ne rien manquer, abonnez-vous à notre série de balados sur la fiscalité transfrontalière.